Цели и результаты аудита
Анализ HR-метрик и KPI компании/организации/проекта
Цель
1. Оценить эффективность HR‑функции и её вклад в бизнес‑результаты.
2. Проверить актуальность и релевантность текущих KPI.
3. Выявить «узкие места» в управлении персоналом.
4. Сравнить показатели с отраслевыми бенчмарками.
5. Оптимизировать затраты на персонал;
6.Разработать рекомендации по улучшению HR‑стратегии.
2. Проверить актуальность и релевантность текущих KPI.
3. Выявить «узкие места» в управлении персоналом.
4. Сравнить показатели с отраслевыми бенчмарками.
5. Оптимизировать затраты на персонал;
6.Разработать рекомендации по улучшению HR‑стратегии.
Результат
1. Переход от интуитивных решений к управлению на основе данных
2. Повышение прозрачности HR‑процессов.
3. Оптимизация затрат на персонал.
4. Усиление связи между HR‑инициативами и бизнес ‑результатами
5.Создание системы непрерывного улучшения HR‑практик.
6. Разработка рекомендации по совершенствованию системы.
2. Повышение прозрачности HR‑процессов.
3. Оптимизация затрат на персонал.
4. Усиление связи между HR‑инициативами и бизнес ‑результатами
5.Создание системы непрерывного улучшения HR‑практик.
6. Разработка рекомендации по совершенствованию системы.
Аудит структуры и кадровой политики
Цель
1. Проанализировать организационную структуру: иерархию, связи между подразделениями, распределение полномочий.
2. Оценить штатную численность и загрузку сотрудников.
3.Проверить кадровые документы на соответствие законодательству.
3.Изучить кадровые процессы: найм, адаптацию, обучение, мотивацию, увольнение.
4.Оценить кадровый резерв и систему развития персонала.
5.Проанализировать показатели эффективности персонала (текучесть, вовлечённость, производительность).
6.Сравнить практику компании с отраслевыми бенчмарками.
Результат
1. Оценка соответствия текущей структуры и кадровой политики стратегии компании.
2. Выявление дублированных функций и пробелы в распределении обязанностей.
3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала.
4. Проверка соответствия кадровой документации законодательству.
5. Снижение юридических рисков в сфере трудовых отношений.
6. Оптимизация численности и затрат на персонал.
7. Повышение эффективности HR‑процессов.
2. Выявление дублированных функций и пробелы в распределении обязанностей.
3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала.
4. Проверка соответствия кадровой документации законодательству.
5. Снижение юридических рисков в сфере трудовых отношений.
6. Оптимизация численности и затрат на персонал.
7. Повышение эффективности HR‑процессов.
Аудит процессов найма, адаптации, обучения и развития персонала
Цель
1.Оценить эффективность процессов найма, адаптации, обучения и развития;
2. Проверить соответствие HR‑процессов стратегии компании и потребностям бизнеса;
3.проанализировать затраты на HR‑процессы и их отдачу;
4.выявить причины текучести, низкой вовлечённости и недостаточной квалификации персонала;
5.разработать рекомендации по оптимизации HR‑практик.
3.проанализировать затраты на HR‑процессы и их отдачу;
4.выявить причины текучести, низкой вовлечённости и недостаточной квалификации персонала;
5.разработать рекомендации по оптимизации HR‑практик.
Результат
1. Снижение затрат на HR‑процессы.
2. Повышение качества найма и снижение текучести.
3. Ускорение выхода новичков на продуктивность.
4. Усиление вовлечённости и лояльности персонала.
5. Выстраивание системы развития, соответствующую стратегии компании.
6. Разработка рекомендации по совершенствованию системы.
2. Повышение качества найма и снижение текучести.
3. Ускорение выхода новичков на продуктивность.
4. Усиление вовлечённости и лояльности персонала.
5. Выстраивание системы развития, соответствующую стратегии компании.
6. Разработка рекомендации по совершенствованию системы.
Аудит системы мотивации и вознаграждения
Цель
1. Оценить эффективность текущей системы мотивации.
2. Проверить соответствие системы мотивации стратегии компании;
3. Проанализировать соотношение затрат на мотивацию и получаемого эффекта;
4.Выявить факторы демотивации и проблемные зоны;
5. Оценить баланс материальных и нематериальных стимулов;
6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы.
Результат
Положительные:
1. Система мотивации соответствует стратегии и потребностям сотрудников;
2. Высокая вовлечённость и низкая текучесть;
3. Прозрачная и справедливая система оценки и вознаграждения.
Отрицательные (типичные проблемы):
Дисбаланс фиксированной и переменной оплаты;
2.Непрозрачные критерии премирования;
3. Устаревшие KPI, не отражающие реальные задачи;
4.Перекос в сторону материальной мотивации без учёта нематериальных факторов;
5.Несоответствие зарплат рыночному уровню;
6.Низкая вовлечённость и высокая текучесть.
1. Система мотивации соответствует стратегии и потребностям сотрудников;
2. Высокая вовлечённость и низкая текучесть;
3. Прозрачная и справедливая система оценки и вознаграждения.
Отрицательные (типичные проблемы):
Дисбаланс фиксированной и переменной оплаты;
2.Непрозрачные критерии премирования;
3. Устаревшие KPI, не отражающие реальные задачи;
4.Перекос в сторону материальной мотивации без учёта нематериальных факторов;
5.Несоответствие зарплат рыночному уровню;
6.Низкая вовлечённость и высокая текучесть.
Аудит корпоративной культуры/HR-бренд
Цель
1. Переход от интуитивных решений к управлению на основе данных
2. Повышение прозрачность HR‑процессов.
3. Оптимизация затрат на персонал.
4. Усиление связи между HR‑инициативами и бизнес ‑результатами
5.Создание системы непрерывного улучшения HR‑практик.
4. Усиление связи между HR‑инициативами и бизнес ‑результатами
5.Создание системы непрерывного улучшения HR‑практик.
6. Разработка рекомендации по совершенствованию системы.
Результат
1. Повышение привлекательности компании для талантов.
2. Снижение текучести и затрат на найм.
3. Усиление вовлечённости и продуктивности персонала.
4. Устранение расхождений между ценностями и практикой.
4. Улучшение репутации работодателя в интернете и на рынке труда.
5. Создание устойчивой системы удержания и развития сотрудников.
2. Снижение текучести и затрат на найм.
3. Усиление вовлечённости и продуктивности персонала.
4. Устранение расхождений между ценностями и практикой.
4. Улучшение репутации работодателя в интернете и на рынке труда.
5. Создание устойчивой системы удержания и развития сотрудников.
Инструменты аудирования
HR‑аналитика/метрики
eNPS/ESI/Time to Fill/Time to Hire/Cost per Hire/ROL/ROI/RPE/FTE/Затраты или Прибыль на сотрудника.
Опросы и анкеты
Удовлетворённость, вовлеченность, тест на управленческие навыки и другие опросы в соответствии запросом
Бенчмаркинг
Сравнение с отраслевыми стандартами (зарплаты, EVP, HR‑технологии)
Аудит документации
Проверка положений, регламентов, трудовых договоров, скриптов по рекрутингу и другое
Анализ HR‑систем
Оценка функционала ATS (TalentSoft, Workday), LMS (Moodle, iSpring), HRIS.
Глубинное интервью с фокус‑группой
Обсуждение проблем с представителями разных подразделений
Организационный аудит
Построение схемы структуры, матрица распределения функций
SWOT‑анализ
Систематизация сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для HR‑бренда.
BI‑платформы
Определение метрик для визуализации данных
